Диплом по Менеджменту Система мотивации и стимулирования труда на примере ЧТПУП «Центр стекла» Республика Беларусь

Скачать диплом по Менеджменту (МУ МИТСО) Система мотивации и стимулирования труда на примере ЧТПУП «Центр стекла» Республика Беларусь

СОДЕРЖАНИЕ
 
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..5
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА…………………………...8
1.1 Исторические предпосылки возникновения и развития
стимулирования труда……………………………………………………………….8
1.2 Понятие организации и стимулирования труда……………………………...15
1.3 Сравнительный анализ отечественного и зарубежных
подходов к мотивации персонала…………………………………………………27
ГЛАВА 2. КЛАССИФИКАЦИЯ ВИДОВ И ФОРМ
ОРГАНИЗАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА………………………………………………………………………………42
2.1 Классификация видов и форм организации стимулирования труда………..42
2.2 Заработная плата, как основной стимул труда……………………………….48
2.3 Принципы создания системы стимулирования на предприятии……………60
2.4 Проблемы стимулирования труда и способы их решения…………………..65
ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЧАСТНОГО ТОРГОВО-ПРОИЗВОДСТВЕННОГО УНИТАРНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «ЦЕНТР СТЕКЛА»……………………………………………..69
3.1 Социально-экономическая характеристика ЧТПУП «Центр стекла»………69
3.2 Анализ показателей кадрового потенциала предприятия. Формы стимулирования труда, применяемые на предприятии………………………….71
3.3 Совершенствование системы организации и стимулирования
 труда на предприятии……………………………………………………………...80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..87
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..92
ПРИЛОЖЕНИЯ
 
ВВЕДЕНИЕ
 
В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.
Человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов [18, с.66].
Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.
К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технический характер.
Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она не верна.
Классическое определение мотивации в менеджменте, к которому мы еще вернемся, - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации [13, с.56].
В данном определении сочетаются два основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества: мотивация и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую». При этом он думает об одном и том же, то есть о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер - это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.
Менеджмент, или управление предприятием - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.
Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия [37, с.144].
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.
Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.
Актуальность темы дипломной работы обусловлена тем, что эффективное стимулирование труда рабочих и служащих служит основой высокой трудовой отдачи. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно из первых мест выступает эффективное стимулирование труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях, в каждом трудовом процессе соответствующих условий стимулирования труда.
Объект исследования: организация и стимулирование труда персонала.
Предмет исследования: особенности организации и стимулирования труда на ЧТПУП «Центр Стекла».
Целью написания дипломной работы является исследование организации и стимулирования труда персонала в системе менеджмента предприятия. Для достижения поставленной в дипломной работе цели необходимо решить следующие задачи:
- проанализировать понятие и особенности стимулирования труда;
- исследовать   видов и форм организации и стимулирования труда;
- исследовать систему мотивации и стимулирования труда частного торгово-производственного унитарного предприятия «Центр Стекла».
Статистической базой исследования послужил практический материал  ЧТПУП «Центр Стекла».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
 
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.
Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников – это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.
Цель стимулирования может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.
В настоящее время в научной литературе отсутствует единый подход к классификации стимулирования как способа управления социальными объектами. Общепринятым является деление стимулирования на материальное и моральное.
Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями.
Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематериальных - социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования). Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия:
1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и носят изменчивый характер;
2. Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.;
3. Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т. д.;
4. Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях;
5. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников;
6. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам предприятия. Моральное поощрение работников;
7. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.
Проанализировав систему стимулирования труда на ЧТПУП «Центр стекла», очевидно, что социальная защищенность работников предприятия гарантируется коллективным договором, в котором отражаются все стороны жизни данного предприятия: повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии работникам и пенсионерам предприятия, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санаторно-курортного лечения и отдыха работников. Работникам предоставляется большое количество льгот и гарантий, не предусмотренных действующим законодательством, предусмотрена программа социальной защиты пенсионеров. Все это говорит о том, что предприятие ценит своих работников, заботится о них, прилагает максимум усилий, чтобы повысить качество жизни работающих.
Для дальнейшего совершенствования системы стимулирования труда в современных условиях на ЧТПУП «Центр стекла», исходя из опыта работы в американских корпорациях можно применять различные формы организации оплаты труда, когда, помимо прямых денежных выплат, широко используются различного рода надбавки и доплаты, которые не всегда носят четко выраженный материально-денежный характер, т.е. косвенные выплаты.
В соответствии со стандартами Международной организации труда на предприятии возможно применение следующих косвенных выплат:
1. Выплаты за отработанное время:
- добавлять к ежегодному оплачиваемому отпуску, с целью привлечение и закрепления рабочей силы, дополнительные дни за длительный стаж работы, начиная, например, с 2 отработанных лет.
2. Оплата профессиональной подготовки: перспективным работникам из числа кадрового резерва оплачивать учебные отпуска в связи с получением второго высшего образования.
3. Социально-бытовое обслуживание: в целях улучшения качества отдыха трудящихся, оплачивать 1/10 стоимости туристической путевки, за исключением расходов на дорогу, один раз в три года работникам, не допустившим нарушений трудовой и производственной дисциплины.
Из японского опыта применительно к нашему предприятию, можно использовать методы установления и развития «человеческих отношений в промышленности», практикуемые ныне на крупных японских предприятиях. Они включают следующее:
1. Неформальное деловое общение руководителей предприятия с подчиненными им работниками.
2. «Поздравления работника с днем рождения» дают заметный психологический эффект, что объясняется спецификой применения этого метода.
3. «Откровенные беседы в цехах», преследуют цель усилить у рядового персонала чувство человеческого достоинства и равноправия с руководителями предприятия.
4. «Организация консультаций по личным вопросам для работников предприятия». Этот метод требует от администрации довольно значительных материальных затрат, но его конечный эффект с лихвой оправдывает расходы.